Valores, actitudes y satisfacción con el puesto

Valores

Estos nos permiten comprender las actitudes y motivaciones porque influyen en nuestra percepción. Los valores de las personas tienen procedencia ya sea de la familia, amigos, colegio, etc. pero los valores que generalmente nos definen son los que adquirimos en nuestros primeros años de vida.

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos.

 

Tipos de valores:

·         Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

·   Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno

 

Actitudes

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir,  representan como se siente una persona. Las  actitudes están inter-relacionadas con los valores. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros, etc. Nacemos con cierta predisposición y a medida que crecemos vamos adquiriendo características de las personas que admiramos, convivimos, respetamos e incluso a las que le tenemos temor. Nuestras actitudes se van moldeando a medida que observamos a los demás. Se considera que las actitudes son inestables ya que pueden ser moldeables para la conveniencia de las personas o empresas.

Las actitudes que se relacionan en el trabajo son:

Satisfacción en el trabajo: es la actitud que tiene un empleado hacia su trabajo. Las personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.

Compromiso con el trabajo: este toma en cuenta el grado en que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación en su puesto de trabajo. A los trabajadores completamente identificados les importa la labor que realizan en su trabajo.

Compromiso con la organización: es cuando los trabajadores adquieren sentido de pertenencia con la empresa, metas y objetivos.

Fundamentos del comportamiento de grupo 

Definición de los grupos

El comportamiento grupal, es una situación asociativa con fines comunes, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su realización.

En la formación de un grupo de trabajo se hace estratégicamente por la organización para que este pueda cumplir los objetivos. Los jefes que llevaran el control de un grupo dirigiéndolos para que este cumpla el objetivo por el cual  fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa emplea para que los empleados trabajen con base, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados.

 La empresa debe elegir los mejores recursos humanos para que se pueda cumplir las metas y objetivos de la organización; esto sin descuidar la cultura organizacional que se verá presente en el grupo.

 El tamaño de los grupos tiene incidencia en el rendimiento del grupo ya que un grupo de menor cantidad de integrantes tendrá una mejor comunicación, mientras que un grupo de mayor cantidad de integrantes cuenta con mayor producción y desempeño.

Cada organización debe determinar el tamaño del grupo que va a desempeñar un trabajo en la organización.  El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

 

Clasificación de grupos según Lersh 

Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño).

Por su formación: Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores: Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros: Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

 

Poder

La capacidad que una persona tiene para influir sobre el comportamiento de otra, de manera que la segunda haga algo que de primera no haría. 

Poder Coercitivo: se fundamenta en el temor. Uno reacciona ante este poder por temor de los resultados negativos que pudieran resultar si uno no cumple.

Poder de recompensa: lo opuesto del poder coercitivo es el poder de recompensa. La gente cumple con los deseos o las directrices de otra persona porque produce beneficios positivos; por tanto, alguien que puede distribuir recompensas que los otros conciben como valiosas, tendrá poder sobre ellos.

Poder legítimo: en los grupos y organizaciones formales, tal vez el acceso más frecuente a una o más de las bases de poder es la posición que uno ocupa en la estructura jerárquica. A esto se le llama poder legítimo. Representa el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.

Poder de expertos: el poder de expertos es la influencia que se ejerce como resultado de la capacidad, habilidades especiales o conocimientos. El poder de expertos ha llegado a ser una de las fuentes más poderosas de influencia, a medida que el mundo se orienta más hacia la tecnología. Al volverse los puestos cada vez más especializados, dependemos cada vez más de los "expertos" para alcanzar las metas.

Poder de referencia Su base es la identificación con una persona que tiene recursos o rasgos personales deseables. Si yo lo admiro y me identifico con el lector, usted puede ejercer poder sobre mí porque yo deseo agradarle.

Tácticas del poder

·         Razón: uso de datos y hechos para hacer una presentación lógica o racional de las ideas.

·         Amistad: uso de adulación, creación de buena voluntad, una actuación de humildad y ser amistoso antes de formular una petición.

·         Coalición: obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.

·         Negociación: uso de concertaciones para el intercambio de beneficios o favores.

·         Asertividad: uso de un enfoque directo y agresivo, como exigir el cumplimiento de las solicitudes, la repetición de recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.

·         Autoridad superior: obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las solicitudes.

·         Sanciones: uso de recompensas y sanciones derivadas de la organización, como evitar o prometer un aumento de sueldo, la amenaza de dar una evaluación insatisfactoria del desempeño, o detener un ascenso.

 

La satisfacción laboral 

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

·         1. Las necesidades

·         2. Los valores

·         3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

·         1. Las comparaciones sociales con otros empleados

·         2. Las características de empleos anteriores

·         3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

·         1. Retribución

·         2. Condiciones de trabajo

·         3. Supervisión

·         4. Compañeros

·         5. Contenido del puesto

·         6. Seguridad en el empleo

·         7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

 Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

3. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

·         Reto del trabajo

·         Sistema de recompensas justas

·         Condiciones favorables de trabajo

·         Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

·         Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

 

Cómo hallar satisfacción en su trabajo

La satisfacción es una actitud mental. Su actitud mental es lo único sobre lo cual sólo usted puede ejercer un control completo. Puede usted adoptar la decisión de hallar satisfacción en su trabajo y descubrir el medio para conseguirlo. Es más probable que halle usted satisfacción en su trabajo si hace lo que le resulta natural, es decir, aquello para lo cual tiene usted una aptitud o inclinación natural. Si acepta un trabajo que no le resulta "natural", es posible que sienta conflictos y frustraciones mentales y emocionales. Usted puede, sin embargo, neutralizar y posteriormente superar tales conflictos y frustraciones... Si utiliza la Actitud Mental Positiva y experimenta el estímulo de adquirir experiencia y capacidad en su trabajo.

Motivación.

La palabra motivación proviene del latín motivus, que significan “causa del movimiento”, está se encuentra constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. 

TEORIA DE MASLOW

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

Esta es la teoría de motivación por la cual las personas corresponden a satisfacer distintos tipos de necesidades 

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

Las necesidades de Maslow: 

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades definidas e identificadas son las siguientes aquí mostradas:

·        NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

·        NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

·        NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.

·        NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

·        NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Influencia del grupo en la Motivación:

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:

• Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
• Desplazar a un inadaptado
• Reconocer una mala situación grupal

Ciclo Motivacional:

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con

este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

1. Desorganización del comportamiento
2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.

Conclusión

Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.

Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. 

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.